Emploi, télétravail, liens au sein du collectif... comment les DRH voient-ils la sortie de crise?

Pour débuter, notons que l'enquête de 451 Research notait d'ores et déjà que pour quelque 45 % des répondants (non-RH) avaient cité la possibilité de travailler à distance comme le changement professionnel qui a eu l'impact le plus positif sur eux au cours de l'année écoulée.

Pourtant, au niveau organisationnel, moins d'attention a été accordée aux impacts potentiels que ce changement pourrait avoir sur les fonctions commerciales qui servent ces employés - les RH étant en première ligne pour gérer ce changement.

451 Research, une société de recherche dans l'industrie technologique faisant partie de S&P Global Market Intelligence, est revenue sur ces changements dans son étude "The Future of HR - Preparing for a New World of Distributed Work", réalisée pour le compte de l'entreprise Oyster.

Dans le cadre de cette consultation, plus de 500 décideurs RH ont été interrogés entre 2020 et 2021.

DES PRIORITÉS CHAMBOULÉES PAR LA CRISE

L’année 2020 a apporté son lot de défis aux entreprises.

L'adoption massive des options de travail à distance et de travail distribué a eu des implications plus profondes sur le fonctionnement des RH et les équipes RH ont dû modifier leurs priorités pour s'y adapter.

Le maintien de la conformité (par exemple, la sécurité sur le lieu de travail, les normes de travail, la confidentialité/sécurité des données des employés, l'anti-discrimination) dans la nouvelle normalité a été le changement de priorité le plus important pour les RH à la lumière de la COVID-19, selon 46% des répondants, suivi par le fait de mettre davantage l'accent sur le soutien du travail à distance, à 43%.

 

DES MISSIONS EN ÉVOLUTION

Pour mieux comprendre où le travail distribué aura le plus d'impact sur les RH, nous devons d'abord examiner l'identité fondamentale des RH et ce qu'elles considèrent comme leurs rôles essentiels.

Si la rémunération et les avantages sociaux ont toujours figuré en tête de liste de leurs responsabilités essentielles, le recrutement, l'intégration et le développement des meilleurs talents sont apparus comme rôle principal des RH après la pandémie de COVID-19 et les événements de 2020.

Il est clair que les départements RH devront non seulement aider les employés à gérer la transition vers le travail à distance généralisé, mais également gérer l'impact des modèles de travail à distance sur leurs propres processus et procédures de base lorsqu'elles examineront leurs priorités.

Pour commencer, cela aura un impact sur les technologies et les processus de recrutement.

Le principal changement que les répondants RH anticipent dans leur organisation est l'augmentation du nombre d'embauches à temps plein (42 %), soit le double du pourcentage de répondants ayant cité un investissement plus important dans le travail à distance (21 %).

Lorsqu'on leur demande quelles sont les fonctionnalités qu'ils aimeraient voir ajoutées à l'offre de leur fournisseur de recrutement, 47 % des répondants RH (première réponse) de l'étude "Voice of the Enterprise : Workforce Productivity & Collaboration, Employee Lifecycle & HR 2021" ont répondu la capacité de prendre en charge le recrutement interne et externe.

L'évolution vers un travail plus distribué signifie que les employeurs peuvent rechercher des talents dans davantage de lieux. S'ils le font, leur approche de l'acquisition des talents doit évoluer, et l'embauche et la rémunération des employés géographiquement diversifiés doivent être améliorées.

La deuxième fonction manquante la plus citée est la possibilité de mener des entretiens vidéo - un ajout pratique qui s'inscrit clairement dans le paradigme du travail distribué et à distance. Il s'agit là d'une nécessité pour soutenir un investissement renouvelé dans le recrutement, étayé par un soutien au travail distribué.

Un autre changement pratique dans l'espace d'acquisition des talents sera la numérisation des processus de négociation et de contrat des employés. La gestion des documents fait depuis longtemps partie de la boîte à outils des RH, mais celles-ci auront également besoin d'outils d'exécution pour les documents numériques (par exemple, la signature électronique) pour adapter ces processus critiques à une main-d'œuvre de plus en plus distribuée.

En adaptant ces processus, les RH devront également tenir compte des nouveaux défis de conformité concernant l'embauche de travailleurs distribués, en accordant une attention particulière à leur région ou pays de résidence. Il peut y avoir des réglementations, des normes ou des processus d'embauche spécifiques à suivre pour un lieu donné.

Une fois le candidat dans la pipeline, les RH doivent également prendre en compte les taux de conversion des devises et les défis fiscaux transfrontaliers qui peuvent exister parmi les effectifs largement distribués. En adoptant une main-d'œuvre géographiquement diversifiée, les RH doivent garder ces nouvelles considérations à l'esprit.

Lorsqu'il envisage d'investir dans des outils et d'adopter une approche de l'accueil, de formation et développement, le personnel des RH doit aussi anticiper un éventuel manque de visibilité ou des frictions dans la communication lorsqu'il interagit avec des travailleurs dispersés.

Conséquence de ces bouleversements, les RH sont devenues l'une des principales parties prenantes de l'évolution de l'expérience professionnelle. Près de la moitié (48 %) des personnes interrogées dans le cadre de l'étude "Voice of the Enterprise : Workforce Productivity & Collaboration, Employee Lifecycle & HR 2021" ont déclaré qu'elles réfléchissaient davantage à la flexibilité du travail, tandis que 43 % ont déclaré qu'elles se concentraient davantage sur le soutien du travail distribué.

Les répondants RH ont déjà cité l'engagement des employés comme la fonction RH ayant le plus besoin d'être améliorée, et ce besoin d'amélioration pourrait continuer à croître à mesure que les RH cherchent à comprendre l'impact du travail distribué sur les sentiments des employés (bons ou mauvais).

Cela se traduit bien sûr par le fait que les RH doivent élargir l'objectif de leur modèle de prestation d'avantages sociaux pour y inclure des avantages propices à l'optimisation du travail distribué (par exemple, des avantages volontaires pour la garde d'enfants ou des initiatives de santé et bien-être émotionnel).

En fin de compte, un changement permanent dans le soutien des modèles de travail distribué aura un impact significatif sur les responsabilités fondamentales de la fonction RH ; les dirigeants doivent réimaginer l'environnement de travail et la façon dont il soutient à la fois les employés qui travaillent à distance et les fonctions commerciales qu'ils servent.

Ces changements se feront sentir dans l'ensemble des processus et des technologies des RH, mais nulle part ailleurs ils ne se feront autant sentir que dans l'acquisition de talents et le recrutement.

 

UNE MEILLEURE COLLABORATION

Alors que les RH évoluent pour servir l'avenir du travail et soutenir les effectifs distribués et hybrides, elles doivent également réexaminer leurs principaux partenaires de collaboration au sein de l'entreprise.

Les RH sont généralement considérés comme l'architecte principal de l'expérience de l'employé, mais il est essentiel de comprendre quelles autres fonctions y jouent un rôle.

Le monde du travail est un environnement de plus en plus numérique, il n'est donc pas surprenant de voir que les départements IT sont souvent considérés comme les architectes secondaires de l'expérience des employés.

Lorsqu'on leur a demandé quelle fonction, outre les RH, avait le plus d'impact sur l'expérience des employés, les répondants (RH) à l'étude "Voice of the Enterprise : Workforce Productivity & Collaboration, Employee Lifecycle & HR 2021" ont cité les départements IT (34 %), suivis des Opérations (33 %).

Ce qui est intéressant, c'est que lorsque la même question a été posée aux employés qui ne font pas partie des RH, leur première réponse a été les Opérations (49 %), suivies des IT (25 %).



À RETENIR

Pour de nombreuses organisations, le soutien au travail distribué est une fatalité. Dans les situations où les employés à distance peuvent être efficaces, il semble que le travail distribué soit là pour rester.

Cependant, nous commençons seulement à comprendre comment ce changement massif aura un impact sur nos environnements de travail et, par conséquent, sur l'expérience des employés.

En tant que fonction humaine, les RH sont les premières victimes de l'impact que le travail distribué est susceptible d'avoir sur les organisations, et les conséquences pourraient être plus durables que ce que l'on pensait au départ.

Parallèlement, les RH auront de nouvelles occasions d'influer sur le succès de l'organisation en pilotant de nouvelles initiatives en matière de main-d'œuvre et de nouveaux modèles de travail qui redéfiniront la façon dont le travail est géré et exécuté.

En retour, les RH pourraient obtenir un siège plus important à la table des décisions stratégiques. Les organisations qui adoptent définitivement un modèle de travail distribué verront la fonction RH évoluer tout au long du cycle de vie de l'employé, à commencer par le recrutement et l'acquisition de talents.

Les nouvelles normes de conformité et les nouveaux défis de visibilité se déplaceront tout au long de ce parcours et auront un impact sur l'ensemble des processus RH fondamentaux, de la paie et des avantages sociaux à la communication avec les employés et aux stratégies de fidélisation.

Pour atténuer les frictions potentielles de ce changement, les entreprises doivent anticiper les obstacles et réagir en investissant à nouveau dans la culture d'entreprise, l'identité de marque, l'engagement des employés et les outils technologiques RH appropriés pour équiper les praticiens de l'avenir du travail.

Catégories RH digital, Actualités

Claire Aboudarham
Claire Aboudarham
Spécialiste en contenus web

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